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ESS-T®を活用した採用の事例

A社　化学メーカー『E-SST®を活用した中途採用』

属人的ノウハウで行っていた採用面接を客観的指標で精査することが可能となりました

【A社の課題】
採用面接がベテランの属人的スキルで実施されていたため、採用基準になりうる客観的なツールが必要であった。
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【E-SST®の活用方法】
ベテラン面接官に検査結果を伏せて、通常の採用面接を実施。内定者決定後、検査結果と比較したところ、EQとコンピテンシーが高い人材に内定がだされていたことが分かった。
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【確認された効果】
検査の信憑性が確認されたため、ベテランの属人的スキルに頼らず、E-SST®の結果を評価基準として活用できることが確認された。このように採用時に重視するポイントを客観的に裏付けることができ、高い評価を頂いている。

B社　銀行『E-SST®を活用した総合職採用』

離職率を抑えるためにメンタルタフネスに重点をおいた採用と教育を実施した結果、離職率が激減しました

【B社の課題】
ストレスが原因で、入社1～2年目の離職率が非常に高かった。
離職者：1年目・・・30名中 5～7名（20％）／2年目25名中 3～5名（20％）
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【E-SST®の活用方法】
新卒採用時にE-SST-C®を利用して、コンピテンシーの「メンタルタフネス」を特に重視した。
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【確認された効果】
入社1～2年目でのストレスによる離職率が「0％（結婚、家族の転勤等での離職は含まない）」になった。結果、2年間の離職率は激減した。

C社　販売『E-SST®を活用した営業職採用』

客観的指標による精査が可能になり、成功する採用面接ができるようになりました

【C社の課題】
営業の離職率が高く、多くの人数を採用する必要性があるが、良い人材を面接時にどのように判断すればよいかわからない。また、どんな人材が営業で成果を上げるかを検証したかった。
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【E-SST®の活用方法】
人事部評価により、既存営業社員15名をA（超トップ営業）、B（トップ営業）、C（標準営業）でランクわけをした上で、検査結果との相関関係を確認した。
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【確認された効果】
ABC別のクラスター傾向が検査結果に出現した。検査結果をもとに客観的選考基準を設定し、面談時の指標とした。

D社　百貨店『E-SST®を活用した販売員採用』

採用業務の負荷を大きく軽減することができました

【D社の課題】
採用業務の負荷を軽減したい。顧客満足度を上げられる販売スタッフを採用したいが、何を基準に選考するべきか分からなかった。
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【E-SST®の活用方法】
導入前に、約360名の既存販売社員が受検し、検証した。人事部で認識している人物像と照合したところ、一致していた。EQの4つのブランチ、特に「感情の識別」と「感情の調整」を評価基準として採用した。
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【確認された効果】
「EQ検査」の信憑性を検証したことで、採用時の面接の回数を1回減らせた。年間100名以上の採用をするにあたり、業務負荷を大きく改善できた。